Las fórmulas que se han aplicado en el mundo para avanzar en equidad salarial, un tema que mira Chile

“El Presidente nos ha mandatado para presentar dentro de este mes la Ley de Igualdad Salarial en Chile”, le comentó hace unos días la ministra del Trabajo, Jeannette Jara, al director general de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Gilbert F. Houngbo, quien estuvo de visita en Chile. Según precisó en aquella oportunidad, dicha iniciativa tendrá “un foco en las grandes empresas, siguiendo mucho el modelo europeo de transparencia en las remuneraciones y planes de cierre de brechas. En Chile ya hay una legislación de igualdad en las remuneraciones, pero no ha logrado traducirse en efectos concretos”, señaló.

La referencia de la secretaria de Estado tiene asidero, tal como lo reflejó una recopilación que hizo la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de las modalidades que han implementado diversos países para avanzar hacia una efectiva igualdad en términos de sueldos.

Dicho estudio evidenció que son varias las naciones que consagran el derecho a la equidad salarial por un mismo trabajo y para garantizar el cumplimiento de dicho principio las normativas exigen a las empresas la realización de auditorías públicas e informes. Solo algunas contemplan sanciones, pues el grueso considera medidas correctivas. 

Australia: indicadores de igualdad de género

La Ley australiana de igualdad de género en el lugar de trabajo, de 2012, estipula que los empleadores privados con 100 o más empleados “deben preparar un informe público que incluya información relativa al empleador y a los indicadores de igualdad de género”, el cual deberá presentarse anualmente a la Agencia para la Igualdad de Género en el lugar de trabajo (WGEA, en inglés), instancia responsable de promover y mejorar la igualdad de género en los lugares de trabajo.
Algunos de los indicadores medidos son composición de la plantilla desagregada por sexo; igualdad de remuneración entre mujeres y hombres; disponibilidad y utilidad de las condiciones y prácticas laborales en relación con acuerdos de trabajo flexible para los empleados y acuerdos de trabajo favorables para empleados con responsabilidades familiares o de cuidado; y consulta a los empleados sobre cuestiones relativas a la igualdad de género en el lugar de trabajo; entre otros.

Austria: informe con distribución de sueldos

En el caso de Austria, la Ley federal de igualdad de trato en el ámbito privado establece una obligación relacionada con la igualdad y la transparencia salarial en el sector privado. El sector público, en tanto, está regulado por la Ley federal de igualdad de trato en el ámbito federal.
La norma establece que las empresas con más de 150 empleados deben publicar cada dos años un informe sobre la distribución salarial entre hombres y mujeres, el cual debe incluir los datos de número de mujeres y hombres en las diferentes clasificaciones, grupos o categorías laborales establecidas en el convenio colectivo o en el grupo de la clase empresarial; el número de mujeres y hombres en las diferentes clasificaciones o categorías laborales, como en el caso anterior, pero teniendo en cuenta la antigüedad; y el salario medio o mediana anual de los trabajadores de los grupos de clasificación, desglosado por sexos.
La legislación no establece penas o sanciones por incumplimiento ni tampoco un mecanismo de supervisión.

Bélgica: promoción del equilibrio social

El informe de la OIT recoge que la Ley de Bélgica sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres (2012) exige a las empresas del sector privado que indiquen en sus cuentas anuales antecedentes sobre el equilibrio social desglosado por género, incluyendo promedio de horas de trabajo, de costos laborales, contrato medio y las oportunidades de formación.
Esta documentación debe estar contenida en un “Informe de transparencia salarial”, el cual debe comunicarse al comité de empresa o, en su defecto, a una delegación
sindical, que examina el informe de la empresa para determinar, junto con el empleador, si la compañía
tiene una política salarial neutra desde el punto de vista del criterio de género.
“Si se comprueba que la empresa no tiene una política salarial neutra desde el punto de vista del género, se pone en marcha un plan de acción para lograr dicha política”, rescata el informe de la OIT.

Canadá: foco en los grupos desfavorecidos

En Canadá, la Ley de igualdad en el empleo de 1995 se aplica a los centros de trabajo regulados a nivel federal, incluyendo sector público y privado.
Dicha normativa tiene por objeto promover la equidad en el lugar de trabajo y se dirige a cuatro grupos de trabajadores desfavorecidos, denominados “grupos designados”: aborígenes, personas con discapacidad, mujeres y minorías visibles.
Así, se exige que los empleadores preparen un plan que incluya las actividades que emprenderán para promover la igualdad y las políticas que se aplican a la contratación, la promoción y la retención de las personas, entre otros.
Los empleadores del área privada, además, deben presentar al Ministerio de Trabajo un informe anual sobre la igualdad en el empleo, que debe contener información sobre el sector industrial en el que trabajan los empleados; sus categorías profesionales; sus rangos salariales; y número de empleados contratados, ascendidos o despedidos, entre otros.

Francia: índice de igualdad de remuneraciones

En Francia, el informe de la OIT recoge que en las empresas privadas con 50 o más empleados y en todas las públicas, el empleador está obligado a publicar cada año su índice de igualdad salarial junto con las medidas adoptadas para eliminar cualquier brecha, según las modalidades y la metodología definidas por un decreto de 2019.
Dicho decreto establece un sistema de puntos para calcular la nota de una empresa en el marco del Índice de igualdad salarial, el cual se compone de referencias a la brecha salarial entre mujeres y hombres; las distintas tasas de incremento salarial; la promoción entre mujeres y hombres; porcentaje de empleadas que recibieron aumentos salariales; entre otras.
El Índice de igualdad salarial funciona con una escala de 0 a 100 puntos, donde 100 puntos equivale a la inexistencia de brecha salarial entre hombres y mujeres en una empresa. Las empresas que no alcanzan el umbral de 75 puntos tienen un período de tres años para alcanzar ese nivel mínimo.